İşe İade Davaları ve İşverenin İşe Başlatmama Uygulamaları

İş Güvencesinin Pratikteki Sınavı

İş sözleşmesinin sona erdirilmesi, işçi açısından yalnızca gelir kaybı değil; mesleki itibar, kariyer sürekliliği ve sosyal güvenlik hakları bakımından da ciddi sonuçlar doğurur. Bu nedenle iş güvencesi hükümleri, iş hukukunun en koruyucu alanlarından birini oluşturur. İşe iade davası ise işverenin fesih yetkisini keyfî kullanmasını engelleyen ve yargısal denetime açan temel mekanizmadır.

Uygulamada, mahkemece feshin geçersizliğine karar verilmesine rağmen işverenin işçiyi fiilen işe başlatmaktan kaçındığı; bunun yerine şeklen yapılan davetlerle sürecin etkisizleştirilmeye çalışıldığı görülmektedir. Bu yazıda işe iade davalarının hukuki çerçevesi, kararın uygulanma süreci ve özellikle işverenin işe başlatmama yönündeki uygulamaları güncel içtihatlar ışığında ele alınmaktadır.

İşe İade Davasının Hukuki Dayanağı

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ila 21. maddeleri arasında düzenlenen işe iade kurumu, belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan ve iş güvencesi kapsamında bulunan işçilerin korunmasını amaçlar. Kanun koyucu, fesih işleminin geçerli bir sebebe dayanmasını zorunlu kılarak işverenin yönetim hakkına sınırlar getirmiştir.

İşverenin fesihte ileri sürdüğü nedenin yetersiz veya dayanaksız olması hâlinde işçi, işe iade davası yoluyla eski görevine dönmeyi talep edebilir. Bu yönüyle dava, yalnızca bireysel bir hak arama yolu değil; iş güvencesi ilkesinin somutlaşmış hâlidir.

İşe İade Davası Açılabilmesinin Ön Koşulları

İşyerinin Ölçeği ve İşçi Sayısı

İşe iade hükümlerinden yararlanabilmek için işyerinde en az otuz işçinin çalışıyor olması gerekir. Bu sayı belirlenirken yalnızca feshe konu işyerindeki çalışanlar değil, işverenin aynı işkolundaki tüm işyerleri birlikte değerlendirilir. Fesih tarihindeki fiilî durum esas alınır; çıraklar ve stajyerler bu hesaba dâhil edilmez.

Asıl işveren–alt işveren ilişkisinin bulunduğu hâllerde işçi sayısı kural olarak ayrı ayrı belirlenir. Ancak muvazaa tespit edilirse tüm çalışanlar tek işveren bünyesinde değerlendirilir.

Kıdem Şartı

İşçinin aynı işverene ait işyerlerinde en az altı aylık kıdeme sahip olması gerekir. Deneme süresi kararlaştırılmışsa bu süre de kıdem hesabına dâhil edilir. Kıdem şartı, fesih bildiriminin işçiye ulaştığı tarihte mevcut olmalıdır.

Sözleşmenin Niteliği

İşe iade davası yalnızca belirsiz süreli iş sözleşmeleri bakımından söz konusudur. Belirli süreli sözleşmelerde kural olarak işe iade talep edilemez. Bununla birlikte, objektif bir neden olmaksızın zincirleme şekilde yapılan belirli süreli sözleşmeler, baştan itibaren belirsiz süreli kabul edilir ve iş güvencesi hükümleri uygulanır.

İşveren Vekilleri ve İstisnalar

İşyerinin tamamını sevk ve idare eden, işçi alma ve çıkarma yetkisini haiz işveren vekilleri işe iade davası açamaz. Bu kişiler iş güvencesi kapsamı dışında bırakılmıştır.

Geçerli Fesih Kavramı

İşveren, feshi işçinin yeterliliğinden, davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayandırmak zorundadır. Bunun yanında, feshin “son çare” olması ilkesi gereğince daha hafif önlemlerle iş ilişkisinin sürdürülmesinin mümkün olup olmadığı da değerlendirilmelidir.

Arabuluculuk ve Dava Süreci

Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde zorunlu arabuluculuğa başvurulması gerekir. Arabuluculuk sürecinin anlaşmazlıkla sonuçlanması hâlinde, son tutanağın düzenlenmesinden itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılmalıdır. Bu süreler hak düşürücü niteliktedir.

Davanın Kabulü Hâlinde Ortaya Çıkan Sonuçlar

Mahkeme, feshin geçersizliğine karar verirse işçinin işe iadesine hükmeder. Bununla birlikte işçi lehine iki temel mali sonuç doğar. İlki, en fazla dört aya kadar boşta geçen süre ücretidir. İkincisi ise işverenin işçiyi işe başlatmaması hâlinde ödemekle yükümlü olduğu, dört ile sekiz aylık ücret tutarındaki işe başlatmama tazminatıdır.

İşe İade Kararının Uygulanması Aşaması

Kararın kesinleşmesinden sonra işçi, on işgünü içinde işverene yazılı olarak başvurmalıdır. Bu başvuru yapılmadığı takdirde işe iade hakkı ortadan kalkar. İşveren, başvurunun kendisine ulaşmasından itibaren bir ay içinde işçiyi eski işi veya benzeri bir pozisyonda işe başlatmakla yükümlüdür.

Başvurunun ispatı bakımından noter aracılığıyla veya iadeli taahhütlü mektupla yapılması uygulamada önem taşır.

İşverenin İşe Başlatmaktan Kaçınma Yöntemleri

Uygulamada bazı işverenler, işe iade kararının doğurduğu sonuçlardan kaçınmak amacıyla görünüşte işe davet yapmasına rağmen işçiyi fiilen çalıştırma iradesi göstermemektedir. Bu tür davranışlar yargı kararlarında “samimi olmayan işe başlatma” olarak nitelendirilmektedir.

Bu kapsamda işçinin önceki görevine kıyasla açıkça daha alt bir pozisyona yönlendirilmesi, yetkisiz bırakılması, pasif görev verilmesi veya sistematik baskı oluşturulması sıkça karşılaşılan uygulamalardır. Amaç, işçinin kendi isteğiyle işten ayrılmasını sağlamak ve tazminat yükümlülüğünden kaçınmaktır.

Yargıtay içtihatları, işe davetin içeriğinin somut ve açık olması gerektiğini vurgulamaktadır. İşveren; çalışılacak işyeri, görev tanımı, ücret ve çalışma koşullarını net biçimde bildirmelidir. Bu unsurları içermeyen davetlerin samimi olmadığı kabul edilmektedir.

Samimiyet Ölçütü ve Yargısal Denetim

Yüksek yargı, işverenin gerçek iradesini tespit ederken yazılı belgeleri, tanık beyanlarını ve dosya kapsamını birlikte değerlendirmektedir. Faal olmayan bir işyerine yapılan davet, belirsiz görev tanımı veya ücret bilgisinin paylaşılmaması, işe başlatma yükümlülüğünün ihlali olarak görülmektedir.

İşverenin samimi olmadığı tespit edildiğinde, iş sözleşmesinin işe başlatma süresinin sonunda işveren tarafından feshedildiği kabul edilir. Bu durumda, ilk fesih ile işe başlatmama tarihi arasında geçen sürenin kıdeme eklenmesi ve buna bağlı fark alacakların ödenmesi gündeme gelir.

Öte yandan işçinin de işe başlama iradesinin dürüstlük kuralına uygun olması gerekir. Haklı bir neden olmaksızın yapılan samimi davete uymayan işçi bakımından fesih geçerli hâle gelebilir.

Değerlendirme ve Sonuç

İşe iade davaları, iş güvencesi ilkesinin uygulamadaki en önemli yansımalarından biridir. Mahkeme kararlarının yalnızca kâğıt üzerinde kalmaması, işe iade kurumunun etkinliği açısından belirleyicidir. Bu nedenle yargı, işverenin işe başlatma sürecindeki davranışlarını sıkı bir denetime tabi tutmaktadır.

İşçiler açısından sürelere ve usule uygun hareket etmek; işverenler açısından ise dürüstlük kuralına uygun, gerçek bir işe başlatma iradesi göstermek büyük önem taşır. Güncel içtihatlar, işe iade davalarının yalnızca işe dönüş değil, aynı zamanda önemli mali ve hukuki sonuçlar doğurduğunu açıkça ortaya koymaktadır.

Not: Bu makale, hukuki konulara ilgi duyan kişilerin genel bilgilendirilmesi amacıyla hazırlanmıştır; ve hukuki danışmanlık yerine geçmez Kapsamlı bir kaynak olma iddiası taşımaz ve yasal tavsiye olarak değerlendirilmemelidir.