Belirli süreli iş sözleşmesinin, süresi dolmadan ve haklı bir sebep olmaksızın feshedilmesi durumunda, 4857 sayılı İş Kanunu'nda açık bir düzenleme yer almamaktadır. Ancak bu tür durumlar, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nda ele alınmıştır.
Türk Borçlar Kanunu’nun 430. maddesi, belirli süreli hizmet sözleşmelerinin sürenin sonunda kendiliğinden sona ereceğini belirtir. Maddede ayrıca, on yılı aşan sözleşmelerde tarafların altı aylık fesih bildirimi süresine uyarak sözleşmeyi feshedebileceği ve fesih durumunda sözleşmenin ay başında sona ereceği düzenlenmiştir. Eğer taraflar, fesih bildirimi gerekliliğini kararlaştırmış ancak bu bildirimi yapmamışlarsa, sözleşme belirsiz süreli bir nitelik kazanır.
Belirli süreli iş sözleşmeleri, süreli fesih hakkı tanımamakla birlikte, yalnızca haklı nedenin varlığı durumunda feshedilebilir. Haklı nedenler ise 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. ve 25. maddelerinde düzenlenmiştir ve bu hükümler hem belirli hem de belirsiz süreli iş sözleşmeleri için geçerlidir.
Belirli Süreli İş Sözleşmesi Nedir?
4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesi, belirli süreli iş sözleşmesini objektif koşullara dayalı olarak işçi ve işveren arasında yazılı şekilde kurulan bir sözleşme olarak tanımlar. Bu koşullar arasında belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir durumun ortaya çıkması gibi sebepler yer alır. Esaslı bir neden olmadıkça, bu tür sözleşmelerin birden fazla üst üste yapılması mümkün değildir; aksi takdirde sözleşme belirsiz süreli kabul edilir. Ancak esaslı nedenin varlığı durumunda zincirleme şekilde yapılan sözleşmeler belirli süreli olma özelliğini korur.
Haksız Fesih Durumu
Belirli süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından süresinden önce ve haklı bir sebep olmaksızın feshedilmesi durumunda, Türk Borçlar Kanunu’nun 438. maddesi devreye girer. Maddeye göre işveren, haklı bir sebep olmaksızın fesih gerçekleştirdiğinde, işçi, sözleşme süresine uyulmuş olsaydı kazanabileceği ücret miktarını tazminat olarak talep edebilir. Ayrıca, işçinin tasarruf ettiği giderler ve başka bir işten elde ettiği veya elde etme imkanını bilerek kullanmadığı gelir de bu tazminattan düşülebilir.
Hâkim, olayın koşullarını dikkate alarak işçiye ödenecek tazminat miktarını belirleme yetkisine sahiptir; ancak bu tutar işçinin altı aylık ücretini aşamaz. Yargıtay kararları da, belirli süreli iş sözleşmesinin haklı bir sebep olmaksızın sona erdirilmesini “haksız fesih” olarak nitelendirmekte ve işçiye, sözleşme süresine ilişkin ücret alacağına ek olarak hâkimin takdirine bağlı tazminat talep etme hakkı tanımaktadır.
I. Bakiye Süre Ücretine Dayalı Tazminat
Belirli süreli iş sözleşmesinin süresi dolmadan işveren tarafından haklı bir neden olmaksızın feshedilmesi durumunda, işçi kalan süreye ait ücret talebinde bulunabilir. Bu tür bir fesihte bakiye süre ücreti tazminatı, işçiye ödenmesi gereken bir hak olarak ortaya çıkar. İş Kanunu’na göre geçerli nedenlerle fesih yalnızca belirsiz süreli iş sözleşmeleri için geçerlidir. Belirli süreli iş sözleşmelerinin feshi ise haklı sebepler çerçevesinde ele alınır.
Bu tazminatın hesaplanmasında, işçinin tasarruf ettiği giderler ve başka bir işten elde ettiği gelirler dikkate alınır. Türk Borçlar Kanunu'nun (TBK) 438. maddesi gereği, işçinin hizmet sözleşmesinin sona ermesiyle sağladığı tasarruflar ve elde ettiği veya bilerek kaçındığı gelir, tazminattan düşülür. İndirim gerekliyse, hakim bu durumu resen dikkate alır.
Özellikle işçinin yeni bir işte çalıştığı veya çalışabileceği gelirlerin değerlendirilmesi önemlidir.
II. Haksız Fesih Tazminatı
TBK 438/III uyarınca, haksız fesih durumunda işçiye, miktarı altı aylık ücreti geçmeyecek şekilde bir tazminat ödenebilir. Hakim, bu tazminatı belirlerken olayın koşullarını ve tarafların durumlarını dikkate alır. İşçinin fesih sürecinde yaşadığı fiziksel veya duygusal zararlar tazminat miktarını etkileyebilir ancak bu tazminat türünde maddi ve manevi zarar koşulu aranmaz.
Haksız fesih tazminatı ile bakiye süre ücretine dayalı tazminat birlikte talep edilebilir. Bununla birlikte, haksız fesih tazminatı hususunda özel bir düzenleme bulunmadığı için genel zamanaşımı süresi olan, Türk Borçlar Kanunu m.146 uyarınca on yıllık zamanaşımı uygulanır.
III. Kıdem ve İhbar Tazminatı
İşverenin haksız fesih uyguladığı durumlarda, iş sözleşmesinin belirli ya da belirsiz süreli olması kıdem tazminatı hakkı açısından bir fark yaratmaz. Bu nedenle, belirli süreli iş sözleşmesinin süresi dolmadan haksız fesih gerçekleşirse, işçinin kıdem tazminatı alabilmesi için en az bir yıllık çalışma süresini tamamlamış olması gerekir.
Haklı bir gerekçe olmaksızın sona erdirilen belirli süreli iş sözleşmelerinde ise işçinin ihbar tazminatı talep etmesi mümkün değildir. Ancak, taraflarca kararlaştırılmış bir cezai şart varsa, bu durum geçerli olabilir.
IV. Cezai Şart
Haksız fesih durumlarında belirli süreli sözleşmelerde cezai şart hükümleri düzenlenebilir. Ancak bu tür şartların, sözleşmenin karşılıklı hak ve yükümlülükler dengesini bozmayacak şekilde düzenlenmesi gerekir. Hâkim, cezai şartın fahiş olduğunu düşündüğünde re’sen indirime gidebilir.
Yargıtay kararlarına göre, hem bakiye süre ücreti tazminatı hem de cezai şart aynı anda talep edilemez. Ancak, haksız fesih tazminatı ile cezai şartın birlikte talep edilmesinde bir engel bulunmamaktadır. Haksız fesih tazminatının belirlenmesinde cezai şartın etkisi göz önünde bulundurulmalıdır.
Comments